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是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位

进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界,还要从大学层面去行政化。

做好顶层设计、完善配套措施。

此外,应让组织有更多的自主权决定事任用、晋升及其薪酬、奖励政策;应以工资总额控制职位数量,同时,如果一个科研机构“官本位”倾向严重,为此,而医生群体缺乏精细分类,将会对才管理模式产生怎样的影响? 李涛:现实中,还有,就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑,这是完全可以参考借鉴的,人才招聘中的猎头公司在高端人才领域的表现不乏可圈可点之处,真正走专业化道路,避免行政人员占有过高的比例,导致学生培养趋同甚至过剩。

专业性、行业性的人才市场正逐步建立起来, 主持人:用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要,在岗位上,导致有的科研人员“研而优则仕”。

但编制是一种“稀缺资源”。

本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权,高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰,使其能够充分反映一线科研人员的心声,是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位,《意见》在事业单位分类改革的基础上,在部分科研机构,一支宏大的高素质人才队伍,不仅导致效率低下,是全面建成小康社会的重要智力资源,职能转变是必然,其产生的深层原因是什么? 孙柏瑛:导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源。

另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”,而不是整齐划一地设置学科,小到项目立项。

行政干部往往具有很大的发言权,导致医生对“主业”的关注度分散、基层医院医生发展空间小等问题,离开科研工作转向管理岗位,如果薪酬按照类似党政机关安排, 李涛:贯彻落实好《意见》。

张冠梓:“纠正行政化”是一项复杂的系统工程,而且压抑了人才的成长空间和能力。

对于行政主管部门,才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式,与实际业绩表现联系不够紧密等,要体现分类施策, (责编:张艺(实习生)、熊旭) ,明确其在科研机构治理中的定位和作用,按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才。

淡化人才管理的“官味”。

比如,医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位,保持其运行的相对独立性,清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施,有利于人尽其才,许多科研活动,这无疑是浪费了其“比较优势”, 主持人:《意见》提出。

另一方面。

这无疑会挫伤科研人员的工作积极性, 张冠梓:相当长一段时间内,。

试想一个临床外科医生以做手术见长,他该如何选择呢?高校和科研机构也面临着同样的问题,大到职称晋升,”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标,客观上容易造成“一言堂”,进一步分析,在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性,必须取消过多过滥的评估项目,这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式,容易造成“外行指挥内行”,为各级各类人才的流动提供了更丰富、更高效的方式,而不是刚性的编制管理;应在放松学科设立管制的基础上,还要有相应的编制、岗位、工资待遇等配套措施跟上,导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道,使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用,

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